Quand la satisfaction des apprenants masque le vide des acquis!

La satisfaction post-formation des apprenants représente un piège trompeur. Les études récentes convergent vers une réponse nuancée : une satisfaction élevée ne garantit pas nécessairement un développement de compétences réel ou durable.

Voici quelques résumés d’études pour alimenter vos doutes et votre réflexion!

Bikfalvi & Marques (2024) - Microlearning en entreprise

Méthodologie : étude de cas empirique.
Résultat : la satisfaction n’est pas corrélée à l’acquisition de compétences, mais plutôt au divertissement perçu.
Conclusion : le plaisir perçu est souvent surévalué par rapport à l’apprentissage réel.

Sandberg et al. (2022) - Formation par l’art et soft skills

Méthodologie : prétest et post-test.
Résultat : bien que les participants aient rapporté un haut niveau de satisfaction, les gains réels de compétences mesurés sont faibles.
Explication : l’effet « fun » masque le manque de transfert des acquis.

Brandon Hall Group (2020) - Étude sur les indicateurs de formation

Enquête : plus de 120 entreprises.
Constat : la majorité se contente de mesurer la satisfaction immédiate, ce qui donne une fausse impression d’efficacité.
Recommandation : prioriser les niveaux 3 et 4 de Kirkpatrick (transfert et impact pour l’entreprise).

Avec un peu de recherche, on trouve rapidement d’autres études qui abondent dans la même direction. Bien que chaque étude ne soit qu’une photo de l’instant T d’un contexte C, il serait tout de même judicieux de s’approprier un certain doute raisonnable.

Mon humble conclusion : nous avons fait fausse route. Une évaluation efficace doit s’effectuer en continu et inclure des indicateurs variés et adaptés à chaque contexte. La satisfaction immédiate des apprenants ne nous renseigne pas suffisamment. Avouons simplement que c'était le plus facile à évaluer!

Pour évaluer l’efficacité réelle d’une formation, il est essentiel de combiner 3 aspects.

Mesures immédiates (satisfaction) avec des indicateurs plus robustes (évaluation des acquis).
Suivis post-formation pour mesurer le transfert des compétences dans le temps.
Évaluation de l’impact sur l’entreprise pour relier formation et performance organisationnelle.

En somme, le sentiment d’avoir appris peut être fort sans qu’il y ait eu un réel apprentissage. Les formations les plus efficaces ne sont pas toujours celles qui plaisent le plus!

Et vous, comment évaluez-vous le développement réel des compétences?
Partagez vos stratégies gagnantes!

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